by Indiferent de care parte a baricadei te afli: profesionist aflat in cautarea unui job sau a unui manager care are nevoie sa angajeze un project manager, acest articol ar putea sa-ti fie util. Cum pornim in angajarea persoanei potrivite? Sigur multi dintre voi se gandesc deja la: CV, selectie, interviuri, oferta. Si au dreptate. In cele mai multe cazuri, procesul include pasii de mai sus. Insa, in fapt, una dintre etapele dificile este decizia: Pe cine angajam? Cine este cel mai potrivit candidat?
Cu siguranta exista multe articole in carti si pe internet care ne invata cum sa facem selectia. Astazi va voi propune o varianta foarte simpla: analiza fiecarui candidat prin prisma TEC.
Talent: Comportamente, abilitati si atitudini pe care le identificam ca sunt manifestate in mod regulat de catre candidat. Alaturi de cerintele tehnice ale postului, rolul de Project Manager are o serie de competente atasate (gandire critica, monitorizare, comunicare, etc.) pe care le stabilim atunci cand cream profilul candidatului ideal si in functie de care tinem cont in procesul de selectie. Tot in aceasta categorie as include si potentialul acelui candidat (de exemplu o atitudine pe care o observam dar pe care nu a avut contextul sa o manifeste in mod pregnant pana acum, dar care estimam ca este ceea ce l-ar face top performer in compania noastra).
Expertiza: Probabil acesta categorie este cea mai des evaluata, fiecare hiring manager avand in general in minte cel putin criterii legate de ani de experienta, tipuri de proiecte, tehnologii cunoscute, tool-uri folosite, etc. Desi tendinta este ca aceasta categorie sa fie cea mai importanta, o serie de studii (printre care amintesc cel efectuat de Gallup, ale carui concluzii sunt aici) arata ca aceasta ar trebui sa fie cea mai putin importanta pentru ca pe termen lung este cea care se dezvolta cel mai usor.
Cultura: Potrivirea unui candidat cu ceea ce inseamna cultura companiei (sau a echipei, in cazul organizatiilor mari, cu subculturi) – setul de reguli, atitudini care sunt incurajate in companie si care, manifestate, ar ajuta o mai buna performanta a candidatului in acel post. Adesea, presiunea de a avea un om repede angajat in companie, fac ca acest aspect sa fie primul sacrificat. Este o strategie utila pe termen scurt si foarte costisitoare pe termen lung, pentru ca un angajat intr-o companie cu a carei cultura este necompatibil fie va pleca, fie va fi nefericit sau neproductiv fata de capacitatea sa maxima, aducand astfel costuri suplimentare companiei.
Asadar, in fata unei decizii de angajare, candidat sau hiring manager, analizati fiecare categorie si notati cu litera mica pentru un scor scazut la acea categorie (de exemplu “e” pentru expertiza redusa) si cu litera mare un scor ridicat (“E” pentru expertiza necesara pentru rol). Vom ajunge sa cotam un candidat TeC, teC, etc. sau in cazul ideal TEC. Cum candidatul ideal il gasim rar si deseori trebuie sa jonglam cu literele mici “t”, “e” sau “c”, recomandarea este sa puneti mai putin accent pe expertiza si mai multe pe celelalte categorii, indraznind chiar sa spun ca cea legata de cultura este cea mai importanta.
