by 
Adina Borta – consultant dezvoltare organizationala, facilitator si coach. A acumulat experienta in educatie, resurse umane, executive search, assessment, coaching si psihoterapie. Nota comuna in cei peste 20 de ani de munca si studiu aplicat este identificarea si dezvoltarea capacitatilor oamenilor si desigur, dezvoltarea personala in domeniile in care activeaza
ComunitateA: Ai studiat matematica si psihologia Sunt doua domenii pe care rar le poti regasi la aceeasi persoana. Cum se impaca?
Adina Borta: Mi-a placut dintotdeauna matematica si din primul an ca profesoara am realizat ca invatarea era mai putin o chestiune de teoreme si formule si rezolvare de probleme si mult mai mult una de motivatie, stiluri de invatare, capacitate de concentrare si multe alte procese psihologice. Am o dorinta constanta de cunoastere si intelegere si mintea umana ma fascineaza: nu doar produsele ei ci si procesele mentale. Ambele discipline mi-au dezvoltat capacitatea de intelegere, dar am simtit si diferenta mare in ce priveste continuturile. Studiul psihologiei imi evoca in permanenta situatii traite, persoane cunoscute, experiente personale, in timp ce matematica e un univers abstract, o lume in sine. Cred ca studiul matematicii mi-a format o anume structura si rigoare a gandirii care ma ajuta indiferent ca gandesc pe teme de psihologie, business sau viata de zi cu zi. In mod cert a constituit un avantaj in proiectele din companii in care profilul educational predominant este cel tehnic. Cum se impaca cele doua? Am constatat in timp felul in care am pus impreuna interesul pentru oameni cu placerea rezolvitorilor de probleme: sunt pasionata de a cunoaste oameni, de a-i ajuta sa isi descopere potentialul lor si a rezolva probleme complexe si asta face ca raspund mereu cu placere solicitarilor in proiecte de selectie, dezvoltare individuala si de echipe si de a solutiona probleme organizationale atipice atat timp cat ele implica performanta oamenilor.
ComunitateA: Ce inseamna psihologie organizationala?
Adina Borta: Iti multumesc pentru intrebare. Uneori primesc intrebarea ce inseamna OD pe cartea de vizita. Pentru mine trecerea de la Human Resources la Organizational Development reflecta nu doar acumulare de experienta si competente mai variate ci si un pas important in viziunea profesionala pe care o am despre activitatile organizationale in care ma implic. Folosind o analogie, pentru cineva care practica ikebana, florile sunt o resursa. Pentru cineva care ingrijeste o gradina florile sunt bucuria in sine. Si intr-o organizatie oamenii nu sunt doar resurse umane pentru realizarea obiectivelor financiare, ci ei sunt si parte din organizatie, dezvoltarea lor e un scop in sine, e parte din viata lor si determina evolutia organizatiei. In procesele de dezvoltare organizationala, oamenii sunt actorii, agentii schimbarii si beneficiarii. Psihologia organizationala cuprinde cercetarea psihologica si aplicatiile acesteia in organizatii si practic a pus bazele dezvoltarii organizationale. Cercetarea si aplicatiile vizeaza cu precadere aspectele legate de activitatile de munca ale oamenilor (recrutare, training, procesele organizationale, performanta, motivatie si satisfactie, stres ocupational), dar si aspecte psihologice implicate in marketing si vanzari, de exemplu. Studiile realizate de psihologii organizationali permit optimizarea practicilor din organizatii precum si ghidarea proceselor de dezvoltare a organizatiei insesi. Asa cum indivizii invata si organizatiile sunt capabile de invatare. Dezvoltarea organizationala include, pe langa perspectiva psihologiei organizationale si perspective din teoria sistemelor, sociologie, coaching, etc., asa cum arata background-ul unor nume de referinta din invatarea organizationala, cum sunt Kurt Lewin, Chris Argyris si Peter Senge.
ComunitateA: Ce este mai important atunci cand angajezi un manager de proiect: cunostintele de management de proiect, cunoasterea tehnica a domeniului sau profilul lui psihologic. Daca ar fi sa dai niste ponderi…
Adina Borta: Iti propun sa privim in felul urmator: cunostintele de management de proiect dau structura si claritate in abordarea oricarui proiect, cunoasterea domeniului inlesneste aplicarea flexibila si adaptata, iar profilul psihologic va da diferenta intre un star si un manager de proiect cu performanta medie. As folosi o analogie din muzica, unde ai nevoie de cunostinte muzicale ca sa poti dirija o orchestra, conteaza sa cunosti lucrarile si orchestra, dar profilul si talentul individual este cel care il diferentiaza pe Herbert von Karajan de alti dirijori. In ce priveste ponderile, as spune ca deciziile bune sunt cele care tin cont de particularitatile contextului si tin de viziunea, prioritatile strategice corelate cu procesul de recrutare in cadrul companiei angajatoare, deci ca nu poate exista o regula generala. Mai degraba decat a da ponderi poate fi mai important cum arata strategii bune de ocupare a pozitiilor de manager de proiect. O astfel de strategie ar fi identificarea oamenilor talentati si interesati de management de proiect din interiorul companiei si pregatirea acestora prin programe de training de management de proiect. Desigur ca decizia de a primi aplicanti din afara companiei are si ea avantajele ei si uneori e chiar o necesitate.
ComunitateA: Stim ca utilizezi un instrument de assesment in proiectele tale, Thinking Pattern Profile™. Cu ce vine diferit acest instrument?
Adina Borta: Thinking Pattern Profile™ este un instrument de assessment de competente si al capacitatii de a transpune abilitatile in performanta si se bazeaza pe un test radical diferit de testele de personalitate. Folosind o paralela din medicina este diferenta dintre a pune un diagnostic pe baza unei radiografii sau a altor analize vs a pune un diagnostic doar pe baza interpretarii spuselor pacientului. Thinking Pattern Profile™ se bazeaza pe o masurare matematica a tiparelor structurale de gandire si judecata ale unei persoane si nu doar pe ceea ce aceasta persoana stie despre ea. Este un model revolutionar care este inca cvasinecunoscut lumii psihologilor; in mare parte pentru ca provine din teoria valorii, teorii studiate de filozofi si aproape ignorate de psihologi. Am fost fascinata de ce poate oferi testul inca de la primul contact cu el si pasii urmatori au venit firesc: l-am studiat, l-am adus in Romania si l-am utilizat in proiecte organizationale foarte diverse – recrutare si selectie, proiecte departamentale de assessment, dezvoltare de echipe, coaching si programe de dezvoltare de leadership precum si intr-un proiect de dezvoltare a unui software de training destinat dezvoltarii capacitatii decizionale.
Comparativ cu instrumentele clasice de evaluare – teste psihometrice, feedback 360 si centre de evaluare – Thinking Pattern Profile™ aduce multe lucruri in plus: pe langa masurarea abilitatilor uzual evalute, poate masura si competente ce deriva din procesele inconstiente de judecata cum sunt intuitia, motivatii neconstientizate si inteligenta emotionala, de asemenea masoara factorii de stres, capacitati de gandire tactica si operationala vs strategica si conceptuala, abilitati de management al riscului, abilitati de setare de obiective realiste, rezolvarea creativa de probleme, abilitatea de a-i motiva pe altii. Vorbind de motivatie as adauga ca nu doar identifica factorii motivatori ci chiar structura motivationala (orientarea pe rezultat, ambitia, nevoia de realizare, de recunoastere, etc). Greu de crezut ca poate masura atat de multe, nu? Si poate masura inca multe alte abilitati, atitudini si competente – pachetul de assessment contine peste 30 de rapoarte pe clase de competente diferite atat functional cat si ca nivel de cariera. Sunt multe capacitati si abilitati pe care psihologia traditionala nu le poate masura direct, dar despre care un manager stie ca fac diferenta intre un high si un low performer fie ca vorbim de vanzari, customer service sau capacitatea decizionala in situatii critice a unui lider. Thinking Pattern Profile™ masoara cu precizie si astfel de abilitati, cum ar fi de exemplu empatia sau intuitia. Insa dupa mai bine de 5 ani de assessment as spune ca valoarea distinctiva esentiala a Thinking Pattern Profile™ este cea a acuratetei profilului pe care il furnizeaza. Spre deosebire de rezultatele testelor psihometrice bazate pe teste de personalitate care sunt relevante statistic, adica se bazeaza pe trasaturi comune ale unor grupuri de subiecti, Thinking Pattern Profile™ da informatii precise despre chiar persoana evaluata, fara a o compara cu alte persoane. Acest lucru se traduce intr-o capacitate de predictie mult superioara chiar metodei de assessment center considerata in mod tipic ca fiind cea mai inalta (comparatia fiind facuta cu instrumente traditionale de evaluare). Comparatia acestui instrument cu radiografia este justificata si aici, acesta fiind si aspectul revolutionar: exista niste repere obiective universale si ne putem cunoaste capacitatile prin raportare la acestea. Daca acuratetea face Thinking Pattern Profile™ un instrument de exceptie pentru sustinerea deciziilor de recrutare si selectie, testul mai are o caracteristica foarte aparte, utila mai ales in procesele de dezvoltare: pentru ca masoara intreaga structura cu care o persoana opereaza in perceptie, gandire si actiune, Thinking Pattern Profile™ ofera o imagine integrata din care este usor de vazut ce implicatii are schimbarea unui parametru, ce altceva va mai fi influentat si mai mult, ce poate folosi persoana din resursele ei particulare pentru a se dezvolta intr-o anumita directie, aspect ce usureaza mult procesele de invatare si dezvoltare. Oamenii nu sunt piese mecanice la care sa adaugam sau sa sa eliminam ceva fara ca restul sa fie afectat, ci organisme vii, cu dinamica proprie de evolutie si intentionalitate. Thinking Pattern Profile™ devine astfel un instrument care poate face ca invatarea, schimbarea si dezvoltarea sa fie procese interesante si motivante, de descoperire si empowerment.
ComunitateA: Sunt cateva particularitati ale jobului de manager de proiect care vin din responsabilitatile si provocarile la care acesta trebuie sa faca fata, Cum pot fi adresate aceste particularitati din perspectiva unui astfel de instrument?
Adina Borta: Pachetul Thinking Pattern Profile™ ofera un raport specific de evaluare a competentelor de management de proiect. Acesta cuprinde 9 clase de competente, din care enumar doar cateva (modelul de raport putand fi vazut complet aici): initiere si integrare, managementul calitatii, managementul riscurilor, leadership, comunicare si managementul schimbarii si fiecare clasa masoara intre 7 si 10 abilitati specifice. Raportul ofera astfel o imagine foare detaliata a abilitatilor bine dezvoltate si a celor mai putin dezvoltate care poate ghida atat procesul de selectie a unor manageri de proiect cat si designul unui plan de dezvoltare foarte individualizat.
ComunitateA: Cum se poate utiliza acest instrument?
Adina Borta: Thinking Pattern Profile™ este un instrument foarte prietenos in administrare: consta practic in efectuarea unui task care nu dureaza mai mult de 15 minute, poate fi realizat in persoana si online, iar raportul individual este furnizat in cateva minute. Este tot ce ti-ai putea dori de la un instrument de evaluare: usor de aplicat, eficient, practic imposibil de a-i influenta rezultatul intr-o directie dorita, liber de interpretari subiective ale unui evaluator si extrem de precis in evaluare. Stiu ca pare incredibil sa obtii in 15 minute un raport de 30 de pagini, extrem de substantial si care radiografiaza cu acuratete si in detaliu capacitatile unei persoane.
ComunitateA: Cat de raspandita este in Romania, folosierea unui astfel de instrument?
Adina Borta: Thinking Pattern Profile™ este foarte putin utilizat deocamdata in Romania. Pana acum cei care au sesizat si utilizat valoarea oferita de acest instrument au fost oameni foarte pragmatici, despre care as spune ca aplica principiul “If it works, make use of it’’. Daca ma gandesc la tipuri de companii atunci identific companii cu profil tehnic care cauta si apreciaza rigoarea si firme mici antreprenoriale in care impactul mixului de competente al fiecarui angajat este mult mai mare si de aici si utilitatea de a cunoaste cat mai bine care sunt capacitatile, talentele, si potentialul inca neidentificat al fiecarei persoane. Dar aceasta necesitate de a radiografia cat mai bine talentele unei persoane este vizibila in crestere si in companiile mari, ca si consecinta nevoii crescande de performanta superioara in contexte mereu mai solicitante si roluri tot mai complexe, iar Thinking Pattern Profile™ raspunde acestor nevoi. A descoperi un instrument atat de riguros si nuantat in evaluare se poate traduce nu doar intr-un avantaj competitiv in managementul talentului, ci si in deblocarea unui potential organizational urias; e ca si cum ai cauta de jur imprejur resurse pentru a supravietui in timp ce ai avea o comoara ingropata sub pamantul pe care il calci in cautarile tale.
Thinking Pattern Profile™ vine cu o alta paradigma asupra managementului competentelor profesionale si vad in asta un factor critic de evolutie in dezvoltarea organizationala si a managementului performantei in business. In deciziile legate de oameni devine tot mai critic sa poti recunoaste resursele, potentialul si factorii inhibitori ai acestuia la o persoana si nu doar ceea ce este ‘’la vedere’’ sau tine de trecut.
ComunitateA: Ce studii de cercetare si validare insotesc acest instrument?
Adina Borta: Fiecare instrument de testare sau evaluare se sprijina pe diferite studii de cercetare si validare. Thinking Pattern Profile™ este construit pe un model stiintific deductiv – unic deocamdata printre stiintele sociale – asta inseamna ca este structurat de la general la particular, si ca urmare acesta nu necesita normare pe diferite grupuri de populatie asa dupa cum nu validam ecuatia vitezei sau teorema lui Pitagora in contexte diferite. Assessmentul de competente utilizeaza seturi de competente validate in studii transversale si longitudinale. Modelul a fost construit si fundamentat matematic de catre Robert S. Hartman, iar stiinta valorii elaborata de acesta este o stiinta pentru viitor. Hartman a fost nominalizat pentru Premiul Nobel si consider ca studentii lui, cei care au cuplat testul cu diverse seturi de competente si au construit pachetul de assessment, au realizat o munca extrem de valoroasa si la fel de impresionanta prin precizia si amploarea ei.
Asa cum ti-am spus, sunt fascinata de acest model si din dorinta de a-l face cat mai accesibil nu doar il promovez ci am si initiat un studiu de cercetare prin care, daca ipotezele imi sunt sustinute, voi putea face legaturi explicite dintre modelul caruia apartine Thinking Pattern Profile™ si terminologia mai familiara din psihologie. In toamna 2014 voi avea rezultatele unui prim studiu si le voi face cunoscute, cu atat mai mult cu cat am invitat utilizatorii din companiile care au experimentat testul pana in prezent sa participe la proiectul de cercetare. Cei interesati vor gasi informatii pe pagina mea de web: www.adinaborta.com
ComunitateA: Am inteles ca esti implicata in organizatia care sustine promovarea modelului pe care se bazeaza acest instrument. Ce ne poti spune despre acest lucru?
Adina Borta: Da, sunt membra a Institutului Robert S. Hartman si din octombrie 2013 am fost desemnata ca Secretar in Board-ul Institutului. A fost o mare onoare si in plus m-am bucurat enorm pentru sansa de a colabora indeaproape cu oameni care au fost studentii lui Robert S. Hartman si care au continuat munca acestuia atat in domeniul academic cat si in cel aplicativ din business. In luna mai vor participa la prima conferinta europeana a Institutului de unde cu siguranta voi reveni cu noutati. O tema pe care o consider foarte interesanta si care creste in atentia analistilor din business este cea a leadershipului etic, a eticii in business. O cautare in revista Forbes pe internet intoarce 3380 de rezultate, iar lectura evenimentelor majore ale pietei economice de sase ani incoace arata si de ce. Spuneam ca stiinta valorii, ca stiinta obiectiva si fundamentat matematic este marea realizare a lui Hartman si este o stiinta pentru viitor; sa speram ca pentru viitorul apropiat.
