Despre legătura biunivocă între cultură și business

Reading Time: 4 minutes

Expansiunea fulminantă a globalizării a oferit, printre multe altele, o oportunitate aparte întregului mediu internațional, anume facilitarea accesului intercultural între mai multe țări, popoare sau regiuni. Chiar dacă se conturează din ce în ce mai mult conceptul de ,,cultură globală”, iar generația tânără este tot mai cosmopolită, implicațiile și particularitățile culturii naționale continuă să joace un rol semnificativ în mediul de business: de la meciurile de negociere internațională și până la performanțele unei echipe multiculturale, înțelegerea similarităților culturale, dar mai ales a discrepanțelor, poate (și va face) diferența între eșec și succes.

Cultura și influențele sale în societate au fost abordate de mulți cercetători de-a lungul timpului, printre cei mai cunoscuți fiind Hofstede cu ale sale 5 dimensiuni culturale. Însă azi vă propun să aruncăm o privire la o abordare axată strict pe zona de business, dezvoltată de către Erin Meyer, care a pus bazele acestei metode în 2014 prin cartea ”The Culture Map: Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business”.

Meyer a creat un tool care îți permite să analizezi comparativ două culturi, utilizând o hartă culturală bazată pe 8 puncte:

  1. Comunicare (slab contextual vs. înalt contextual)
  2. Evaluarea ( feedback negativ direct vs. feedback negativ indirect)
  3. Modul de conducere (egalitarian vs. ierarhizat)
  4. Modul de luare a deciziilor (consens vs. de sus în jos)
  5. Încrederea (bazată pe task-uri vs. bazată pe relaționare)
  6. Dezacordul (confruntare directă vs. evitarea confruntării)
  7. Programul (rigid vs. flexibil)
  8. Actul persuasiunii (bazat pe aplicabilitate rapidă vs. bazat pe principii și research)

Mai jos vă propun să aruncăm o privire la o astfel de hartă culturală, luând ca elemente de referință România și Olanda.

În ceea ce privește comunicarea, este un truism faptul că olandezii sunt extrem de direcți și la obiect atunci când doresc să îți transmită ceva, având aceeași așteptare și de la tine. De aceea, Meyer îi plasează înspre partea stângă a axei, evidențiind o comunicare de business slab contextuală. Dacă vei lucra cu persoane din Olanda, vei observa că aceștia comunică rapid, fără prea multe cuvinte, preferă interacțiunea față în față sau telefonică și nu se pierd în detalii. Discuțiile sunt mereu foarte structurate, bazate pe date fixe și explicații punctuale. De cealaltă parte, în mediul de business din România, se poate observa o comunicare puțin mai rigidă, înalt contextuală, foarte detaliată, formală și dichisită.

Această deschidere vădită se aplică și cu privire la modalitatea în care aceștia oferă feedback: comparativ cu românii, care împachetează punctele constructive astfel încât să nu existe o exprimare prea dură, luându-se în considerare (de cele mai multe ori) sentimentele celui căruia îi este oferit feedback, olandezii preferă să îți spună direct tot ceea ce trebuie să îmbunătățești și se așteaptă să nu iei nimic personal, comportându-se absolut normal și prietenește chiar și după o discuție aprinsă.

Referitor la modul în care se comportă liderii organizației, Olanda se bucură de o abordare egalitaristă și non-ierarhică. Chiar dacă și în România este întâlnit acest aspect din ce în ce mai des (cu precădere în mediul privat), domeniul public încă funcționează după o ierarhie bine definită. Mai mult decât atât, acest aspect se reflectă și în modul în care sunt luate deciziile: România este plasată înspre capătul din dreapta al axei, indicând faptul că de multe ori deciziile sunt impuse de conducerea organizației / instituției, pe când în Olanda se merge foarte des pe consens și pe  acceptarea comună a deciziei, care este de cele mai multe ori bine argumentată și explicată.

Când vine vorba de încredere, este bine cunoscut faptul că vesticii, în general, au o apetență pentru impunerea unei limite destul de stricte privind viața personală și cea profesională. Spre deosebire de români, ei sunt mult mai rezervați privind aspectele din viața personală, iar relațiile interumane la locul de muncă gravitează în jurul jobului în sine.

Cu privire la ,,Dezacord”, olandezii sunt într-adevăr mai deschiși la dezbatere, punând foarte mult accentul pe argumente pragmatice și date exacte. Dacă nu ești de acord cu ei, îți acceptă și respectă opinia, însă au nevoie mereu de o explicație clară. Acest aspect este în strânsă legătură cu zona de ,,Actul persuasiunii”, întrucât soluțiile pe care le caută ei au un grad mai mare de aplicabilitate decât modul în care gândim noi opțiunile, simțind de multe ori nevoia să le susținem printr-un research riguros și o bază teoretică. Olandezii caută mereu soluții la obiect, rapide, pragmatice și care să rezolve problemele imediat, fără o analiză neapărat detaliată a teoriei din spatele soluției propuse, fiind orientați către rezultat.

Ultimul, dar nu cel din urmă aspect din această analiză culturală este reprezentat de modul în care ne raportăm la programul de muncă: dacă în Olanda este un lucru foarte rar ca un angajat să întârzie sau să plece mai repede, în România programul flexibil a devenit din ce în ce mai întâlnit în rândul companiilor.

Vă recomand să vă jucați cu tool-ul lui Erin Meyer și să aruncați o privire asupra diferențelor culturale dintre România și țările din care provin colegii străini cu care lucrați – vă va ajuta cu siguranță să înțelegeți mai bine de unde pornesc anumite neînțelegeri și conflicte și vă va oferi o privire de ansamblu asupra unor elemente culturale inerente mediului de business care, odată înțelese, se vor constitui drept un avantaj semnificativ.

No votes yet.
Please wait...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *