by Criza economica pe care cu totii am resimtit-o in ultimii ani a adus cu ea totusi si lucruri bune. Daca in 2008 – 2009 vorbeam de bugete inghetate si restrangeri de personal, incepand cu 2011 companiile au inceput sa isi regandeasca strategiile privind retentia si motivarea managerilor de proiect si a angajatilor in general.
De ce? Pentru ca, in mod tacit, lupta pentru talente a luat amploare in multe industrii. Organizatiile sunt intr-o permanenta cautare de noi talente care sa aduca valoare, de manageri de proiect care pe langa gestionarea proiectelor, sa contribuie si la cresterea business-ului prin capacitatile lor. De la project manageri juniori si pana la roluri de PMO Manager, companiile incearca sa coopteze in echipa cei mai buni profesionisti. Si nu e usor cand concurenta e acerba. O evaluare corecta a competitorilor este primul pas in planificarea unei strategii de atragere a viitorilor angajati. In trecut, poate ca era suficient ca fiecare organizatie sa isi laude mediul de lucru si oportunitatile de dezvoltare existente, acum insa trebuie sa se adapteze la ce ofera competitorii si permanent sa adauge sau sa schimbe tacticile de abordare. Si astfel s-a ajuns la o piata emergenta din punct de vedere al beneficiilor pe care profesionistii le cauta iar organizatiile le ofera.
Un proces de recrutare bine structurat este pictorialul oferit candidatilor privind cariera lor in respectiva organizatie. Si putem spune ca aceasta este o prima provocare atat pentru organizatie cat si pentru viitorul angajat. A doua provocare vine atunci cand candidatii din procesul de recrutare devin membrii ai echipei si ca manageri de proiect coordoneaza echipe. Debutul lor in organizatie si materializarea a ceea ce le-a fost prezentat anterior sunt primele aspecte pe care angajatorul trebuie sa le considere. Si, le putem numi, pasii premergatori catre strategia de retinere a noilor veniti. Angajatii vor ramane in companie atata timp cat se respecta ce s-a discutat initial. Mediul de lucru, colegii, managerii, activitatile extra job, aspectele financiare, balanta munca-timp personal sunt toate interconectate si conduc angajatii catre ceea ce numim satisfactia jobului. Implicarea activa a organizatiei in a se asigura ca toate acestea exista la standardele necesare este o parte importanta din strategia de retinere a profesionistilor. Prin urmare, nu este suficient ca organizatiile sa gaseasca cele mai bune metode de atragere a managerilor de proiect competenti dar si cum sa ii pastreze. Si nu oricum, ci motivati si implicati 🙂
In România am fost dezamagit de procesul de recrutare. Pe pozitii de top management si strategice gen Head of PMO, Director de Departament “International operations” au pus debutanti la resurse umane, care aplica un proces de recrutare invatat in scoala, de parca ar angaja muncitori pe santier. Comportamentul acestora lasa de dorit in felul abordarii : o tânara abia iesita de pe bancile facultatii, isi permite sa “se traga de sireturi” cu o persoana care are 15 ani de experienta internationala, mastere si certificari etc.
Astfel de proces de recrutare nu face decât sa priveze compania de cadrele superioare de care are nevoie.
In Franta, in schimb, criza a adus cu sine nevoia de flexibilitate. Marile companii nu mai angajeaza in intern ci fac apel la servicii de consultanta. Contractele se fac cu societatile de servicii sau cu freelancers pe durata unei misiuni. Si ambele parti sunt câstigatoare : firma beneficiara nu va avea exces de personal la incheierea unui proiect sau program, iar consultantii, pe de o parte factureaza direct (deci câstiga mai mult decât daca ar fi salariati) dar e si mai interesant pentru ei caci schimba mereu contextul, de la o companie la alta, de la un proiect la altul, obtinând astfel o experienta si o viziune vasta cross-industries.